Żegnamy się z pracownikiem – ale czy możemy w ogóle o tym mówić?

Jednym z tematów budzących wątpliwości przy rozmowie o zwolnieniach pracowników –jest komunikacja.

Komunikacja wypowiedzeń wewnątrz organizacji i na zewnątrz (founderzy, rynek).

Wątpliwości sprowadzają się do pytania: jak dużo i komu możemy na ten temat powiedzieć. 🤔

Bo wiadomo, że decyzja o rozstaniu z pracownikiem (zwłaszcza o dłuższym stażu czy wyższej pozycji) rodzi mnóstwo pytań, a pracodawca nie chciałby zostawiać miejsca na niedopowiedzenia.

Z drugiej strony są obawy o to, by nie narazić się na ewentualne roszczenia pracownika – bo wiadomo, dane osobowe, reputacja, zniesławienie.. No i wprost przewidziany przepisami obowiązek pracodawcy, by szanować godność i inne dobra osobiste pracownika i dbać o tak zwane zasady współżycia społecznego w pracy.

❓A więc jakimi informacjami i z kim możemy się podzielić?

Pracodawca może udostępnić informacje lub przyczyny zwolnienia wyłącznie osobom uprawnionym do uzyskania takiej wiedzy, np. przełożonym zwalnianego pracownika lub osobom zajmującym się sprawami personalnymi w zakładzie pracy.

⚖️Mamy nawet na potwierdzenie wyrok naszego gdańskiego Sądu Apelacyjnego (sygnaturka dla chętnych III APa 27/16), że ujawnienie przez pracodawcę prawdziwych okoliczności rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę wąskiemu gronu pracowników i to wyłącznie w celach służbowych, nie prowadzi do naruszenia dóbr osobistych tego pracownika, jeśli nie zawiera żadnych pejoratywnych określeń.

„Źródło roszczeń pracownika o naruszenie jego dóbr osobistych mogą stanowić sposób i okoliczności przekazania informacji o zamiarze wypowiedzenia (wypowiedzeniu) stosunku pracy. Z sytuacją taką będziemy mieli do czynienia, gdy informacja o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę zostanie przekazana do zbyt szerokiego grona pracowników, nieuprawnionych do uzyskania wiedzy o przyczynach zwolnienia. Takie działania ze strony pracodawcy mogą być odbierane przez podwładnych jako naruszające ich godność, dobre imię, wizerunek czy poczucie własnej wartości.”

Czyli: możemy przygotować komunikację o rozstaniu ALE
✔️ tylko dla wąskiego grona pracowników, których zakres obowiązków (dział HR) czy umiejscowienie w strukturze organizacyjnej (przełożony) to uzasadnia
✔️i o treści, która nie zawiera określeń obraźliwych i znieważających, czyli ograniczając się do obiektywnej negatywna oceny sytuacji czy zachowań (możliwe, że negatywnej np. nieprzestrzeganie procedur).

Przy komunikacji zewnętrznej, kryteria stają się jeszcze bardziej rygorystyczne, z uwagi na publiczne rozpowszechnienie tych informacji. Zwalniany pracownik mógłby przykładowo wystąpić z roszczeniami odszkodowawczymi jeśli negatywna informacja dotarłaby do potencjalnego przyszłego pracodawcy. Lepiej więc w tym przypadku ograniczyć informacje do minimum – (czytaj: zanonimizowane informacje o ogólnej treści).

Generalnie – mniej = lepiej 😊…

Udostępnij: